sz logo

logo uswps nazwa 3

Wrażliwość o zasięgu międzynarodowym

Środowisko pracy staje się coraz bardziej zróżnicowane. Koledzy z pracy wywodzą się z różnych kręgów kulturowych. Umiejętność czerpania z tej różnorodności stwarza nową jakość w rozwoju zawodowym. Pod warunkiem, że chcemy nauczyć się czegoś nowego od kogoś innego, niż my sami - tłumaczy dr Magdalena Łużniak-Piecha, psycholog społeczny, wykładowca Uniwesytetu SWPS na kierunku zarządzanie i przywództwo.

Praca z osobami wywodzącymi się z różnych kultur, reprezentujących różne systemy wartości staje się częścią naszej zawodowej codzienności. Nie tylko w przypadku pracowników wielkich korporacji. Również małych i średnich przedsiębiorstw, które zdobywają zagranicznych klientów albo współpracowników. Nowoczesne media i technologie powodują, że zdarza nam się w danym tygodniu częściej kontaktować z kolegą z innej półkuli, niż z koleżanką z innego piętra w tym samym biurowcu. Słowem - mamy zróżnicowane, wielokulturowe i niezwykle rozwojowe środowisko pracy. Czasem jednak wynikają z tego pewne trudności. Pomimo doskonałych kompetencji językowych i świetnej jakości połączenia głosowego, trudno się porozumieć.

Umiejętność nawiązania porozumienia to oczywiście nie tylko kwestia znajomości gramatyki. To także kwestia rozumienia norm i oczekiwań, tego, co dla danej strony jest profesjonalne, a co już poza normy profesjonalne wykracza. Konieczna jest tutaj umiejętność zdobywania wiedzy i uczenia się zasad rządzących relacjami, wykazywana przez obie strony. 

Milton Benett z Portland State University, w trakcie swoich 30-letnich badań, stworzył skalę, która opisuje poziom dojrzałości człowieka w zakresie wrażliwości międzykulturowej (Developmental Model of Intercultural Sensitivity - DMIS). Ma ona sześć stopni i pozwala przyjrzeć się temu, na jakim poziomie dojrzałości są menedżerowie i członkowie zespołu, w kontekście z ich gotowości do przyjęcia innego niż własny punktu widzenia, poszukiwania porozumienia pomiędzy różnymi sposobami definiowania określonego zjawiska. Innymi słowy - skala pokazuje nam, na ile jesteśmy dojrzali do tego, żeby nauczyć się czegoś nowego od kogoś innego niż my sami.

Od zaprzeczania do oświecania

Pierwsze trzy poziomy na skali DMIS to tzw. poziomy etnocentryzmu. Osoby na tych poziomach żywią przekonanie o tym, że ich własne standardy kulturowe, ich normy i przekonania są jedynie słuszne, najlepsze i „prawdziwe” - im głębszy ów etnocentryzm, tym trudniej osobie o takich poglądach nawiązać porozumienie z osobami reprezentującymi odmienne normy i przekonania.

Najgłębszy poziom etnocentryzmu to zaprzeczanie istnieniu różnic kulturowych. Świadczy on o najniższej dojrzałości i wrażliwości kulturowej. Osoby prezentujące taki poziom mają zwyczaj formułować opinie typu: „U nas wszyscy płynnie mówią po angielsku, to jest warunek przyjęcia do pracy i dzięki temu nie ma u nas nieporozumień.” „Ja nigdy nie doświadczam szoku kulturowego” - z reguły ktoś z osób słyszących taką wypowiedź dodaje (głośno lub w myślach): „Z tym, że wszyscy, którzy mają z tobą styczność, doświadczają go wyjątkowo silnie…”

Obrona przed tym, co inne - na tym poziomie przyjmuje się już do wiadomości istnienie różnic międzykulturowych, które oczywiście trzeba oceniać, korygować i oświecać „tych nieświadomych innych”. Osoby prezentujące takie poglądy mają tendencję do upraszczania i polaryzowania dyskusji, sprowadzania wielu kwestii do stereotypów, podziału świata na „normalnych nas” i „innych”. Stereotypizacja dotyczy zarówno cudzych wad, jak i zalet - co nie zmienia faktu, że świat jest spolaryzowany i pełen etykiet: „…on jest Niemcem, więc zaprowadzi nam porządek w dokumentacji…”, „Japończycy - jedzą te surowe ryby, zamiast zjeść coś normalnego - ale pracują fantastycznie, jak roboty…”. Nietrudno się domyślić, że na poziomie kontaktów międzynarodowych taki „komplement” może co najmniej skonfundować partnerów biznesowych…

Minimalizacja różnic – ten poziom etnocentryzmu jest być może najmniej widoczny na pierwszy rzut oka, ale właśnie dlatego bardzo szkodliwy. Na wcześniej omawianych poziomach nieufność międzykulturowa wyrażana jest explicite. Osoby na poziomie minimalizacji wydają się natomiast być otwarte i pomocne. Często podejmują świadomie pracę na stanowiskach związanych z kreowaniem polityki międzykulturowej. Wyrażają poglądy typu: „Wszyscy potrzebujemy tego samego”. Pozornie to piękne zdanie, ale często oznacza ono, że „skoro ja czegoś potrzebuję, uważam, że ty też chcesz tego samego”. Jakież jest ich zdumienie, gdy organizują międzynarodowy projekt, do współpracy zapraszają kolegów z innych kręgów kulturowych, a ci „niewdzięcznicy” nie chcą brać udziału we wspólnych przedsięwzięciach na zasadach narzuconych przez organizatorów. Etnocentryczna minimalizacja to nic innego, jak próba „oświecenia” osób z innych kultur i „stworzenia możliwości popracowania w cywilizowany sposób”. Od wyznawców takich przekonań można usłyszeć etnocentrycznie zdumione komplementy: „Gdzie tak dobrze nauczyłeś się mówić po angielsku/po polsku?”, „To fantastycznie, że zdobyłeś wykształcenie i pracę u nas zamiast przystąpić do gangu narkotykowego…” Innymi słowy, pomimo deklarowanych przekonań o równości wszystkich ludzi, jest to raczej postawa, wynikająca z przekonania, że jednak istnieją osoby „równiejsze”. Stąd też częste wypowiedzi typu: „U nas tak się to robi i jest to powszechne” - w domyśle: „powszechne w mojej grupie, kraju, otoczeniu”. Taka postawa może powodować, że otoczenie będzie unikać kontaktów lub współpracy z takim „dobroczyńcą”, co z resztą będzie osobę na poziomie minimalizacji wprawiać w nieustające zdumienie i rozczarowanie, bo przecież „ona się naprawdę stara…”

Dojrzałość międzykulturowa polega na zaakceptowaniu założenia, że mój sposób widzenia spraw, to tylko jedna z wielu możliwych opcji. Tylko wtedy można uczyć się od siebie nawzajem.

Moja perspektywa to tylko jedna z wielu opcji

Proces nabierania dojrzałości międzykulturowej, budowania umiejętności współpracy z osobami różnie definiującymi to, co „normalne” lub „właściwe” to proces przechodzenia od etnocentryzmu do tzw. etnorelatywizmu (termin stworzony przez Miltona Benetta - nie istnieje w żadnym słowniku). Polega on na zaakceptowaniu założenia, że mój sposób widzenia spraw, to tylko jedna z wielu możliwych opcji. Dzięki tej konkluzji możliwa staje się wymiana międzykulturowa i uczenie się od siebie nawzajem. 

Akceptacja różnic to pierwszy poziom etnorelatywizmu - polega na szacunku dla cudzych poglądów i podjęciu próby ich zrozumienia, choć nie koniecznie na utożsamianiu się z nimi: „Czyli dla ciebie właściwe byłoby postępowanie X - możesz mi wytłumaczyć, jak to działa?” Nawet jeśli cudze poglądy lub obyczaje wydają się niezwykle odległe od własnych przyzwyczajeń, zaakceptowanie i zrozumienie różnic pomaga budować zasady efektywnej współpracy. Osoby prezentujące ten poziom dojrzałości międzykulturowej są także świadome własnych nawyków kulturowych - związanych np. z komunikacją czy normami społecznymi. Można od nich usłyszeć stwierdzenia typu: „W Polsce postąpilibyśmy w sposób XYZ, ale sprawdźmy, co na to nasi partnerzy z Meksyku…”, „To, co teraz powiem może być typowe dla naszej kultury…”

Adaptacja to poziom dojrzałości, na którym światopogląd jednostki rozszerza się o umiejętność spojrzenia na problem przez pryzmat zasad charakterystycznych dla innej kultury. Oczywiście, jest to możliwe tylko wtedy, gdy towarzyszy mu świadome nabycie wiedzy i doświadczeń, dotyczących cudzych obyczajów. Osoby na tym poziomie wrażliwości międzykulturowej potrafią przejąć przynajmniej częściowo perspektywę, zrozumieć kody komunikacyjne, charakterystyczne dla innych kultur, co ułatwia im porozumiewanie się i skuteczną argumentację. Innymi słowy - wiedzą jak się zachować, jak dobierać argumenty podczas negocjacji, rozmów biznesowych i nawiązywania relacji z partnerami z innego otoczenia kulturowego. Pamiętajmy, że umiejętność postawienia się na miejscu partnera jest podstawą nawiązania udanych relacji - nie tylko tych międzynarodowych. 

Integracja to najwyższy poziom dojrzałości i wrażliwości międzykulturowej. Sposób myślenia i działania, polegający na „przestawianiu perspektywy” z jednej kultury na drugą, staje się nawykiem. Jest to zatem poziom charakterystyczny dla osób specjalizujących się w działaniu na skalę międzynarodową - menedżerów efektywnie zarządzających złożonymi projektami, dyplomatów działających na szeroką skalę, ale także świadomych podróżników czy publicystów. Dla osiągnięcia tego poziomu konieczne jest oczywiście zarówno poszukiwanie i zdobywanie wiedzy, jak i określony ciąg doświadczeń. Czasem są to doświadczenia płynące ze specyficznych okoliczności życiowych – np. zdobywanie ich czy edukacja w różnych krajach, w otoczeniu szanującym różne tradycje i kultury.

I po co nam to

Przyglądając się skali dojrzałości międzykulturowej, należy pamiętać, że niekoniecznie wszyscy przechodzimy rozwój od poziomu zaprzeczenia (najniższego) do poziomu integracji (najbardziej zaawansowanego). Po pierwsze, niektórzy mają szczęście od wczesnego dzieciństwa nabyć przyzwyczajenia i wartości związane np. z akceptacją (pierwszy poziom etnorelatywizmu) - bo taki system wartości wpoiła w nich rodzina, szkoła, otoczenie. Po drugie - należy mieć świadomość, że ci, którzy prezentują któryś z poziomów etnocentryzmu doświadczają największych trudności dotyczących przechodzenia na wyższe poziomy rozwojowe. Po co mieliby to robić? Przecież te wszystkie „dziwactwa” należy raczej piętnować, deprecjonować lub ośmieszać, zamiast świadomie poznawać, a w dodatku przyjmować cudzą perspektywę…

Świat widziany z poziomu etnocentryzmu może się wydawać wygodnym miejscem - wiadomo, kto ma rację, czyja wiedza, technologia, procedury są lepsze - a kogo należy „nauczyć” zasad „prawidłowej” pracy. Ten prosty porządek świata rozpada się jednak przy pierwszych trudnościach, powstałych w wyniku różnicy zdań i niemożliwości przeforsowania własnej opinii, zwłaszcza w konfrontacji z „etnocentrycznymi niewdzięcznikami” po drugiej stronie, którzy nie chcą natychmiast przyjąć naszej perspektywy. Podsumowując własne badania Benett stwierdził: „Nie traktuj swoich współpracowników tak, jak ty chciałbyś być traktowany. Traktuj ich tak, jak ONI chcieliby być traktowani.”

 

Artykuł był publikowany w listopadowym wydaniu "Newsweek Psychologia Extra 4/17”.
Czasopismo dostępne na stronie »

piecha luzniak

O autorce

Dr Magdalena Łużniak-Piecha - psycholog społeczny, wykłada na Uniwersytecie SWPS na kierunku zarządzanie i przywództwo, współpracuje z uniwersytetami w Londynie i Monterrey. Wprowadza i tworzy techniki gamifikacji w praktyce szkoleniowej, doradczej i badawczej. Zajmuje się badaniem i niwelowaniem patologii organizacyjnych. Za szczególnie interesujące uważa techniki radzenia sobie z patologiami osobowości i zaburzeniami komunikacji w organizacjach.

Najnowsze artykuły

Kanały

Zobacz także

strefa psyche strefa designu strefa prawa strefa kultur logo
Zapraszamy na webinar „Stres w pracy - jak go opanować?”