sz logo

logo uswps nazwa 3

Niekoniecznie muszę, ale sporo mogę

Sukces zawodowy jest jak zaciągnięty kredyt. Psychologiczny. A ten spłaca się znacznie trudniej niż bankowy. Jak można obniżyć poziom ponoszonych kosztów? O psychologicznym budżecie opowiada dr Magdalena Łużniak-Piecha, psycholog społeczny, wykładowca Uniwersytetu SWPS na kierunku zarządzanie i przywództwo.

Klienci psychologów organizacyjnych najczęściej zwracają się do nich z prośbą o wsparcie w budowaniu szeroko rozumianej strategii zapobiegania problemom i kryzysom organizacyjnym. Padają zatem pytania o to, jak zwiększyć skuteczność działania zespołów, jak budować strategie motywacyjne, komunikacyjne itd. W skrócie: jak budować stabilną organizację, odporną na problemy. Oczywiście, nic w tym dziwnego, bo z pewnością zadbanie o jakość otoczenia, w którym pracujemy, bardzo sprzyja osiąganiu sukcesu.

Psychologiczna dziura w budżecie

Z dbaniem o sukces jest tylko jeden problem. Otóż, jak wiedzą wszyscy przedsiębiorcy, chociaż czasem działają, jakby o tym nie wiedzieli, nie ma takiego zjawiska jak darmowy lancz. W sukces organizacji trzeba zainwestować. W percepcji menedżerów inwestycja w sukces to inwestycja materialna - wiąże się z przeznaczaniem środków na technologie, działania marketingowe, szkolenia. Wszystko to oczywiście da się wpisać w budżet, by potem skutecznie zarządzać strategią rozwoju. W ten sposób, o ile trafnie zaplanujemy inwestycje, unikamy kryzysów na poziomie strategii finansowej czy produkcji. Zdarza się jednak, że zapominamy o psychologicznych kosztach pracy, nie tworzymy więc innego, niezwykle ważnego budżetu, opartego na walucie psychologicznej inwestowanej w rozwój zawodowy własny i pracowników.

Brak budżetu kosztów psychologicznych jest równo znaczny z brakiem strategii racjonalnego inwestowania takich środków. A gdy nadszarpniemy nasze zasoby, kryzys w sferze psychologicznej pojawia się na tej samej zasadzie, na jakiej „nie dopina się" źle realizowany budżet. W Polsce badania nad kosztami psychologicznymi pracy prowadzi autorka tej koncepcji - dr Joanna Mesjasz, która definiuje je jako nadmierne inwestycje związane z dążeniem do sukcesu, odwracalne lub nieodwracalne szkody, a także utracone korzyści w sferach psychicznej, somatycznej i społecznej, a nawet ograniczenie w realizowaniu innych pojawiających się możliwości, które mają dla nas osobistą wartość (zob.: J. Mesjasz „Stress, Professional Burnout and Psychological Costs - An Opportunity for New Quality?"). Zatem koszty psychologiczne pracy to w tym bardzo ekonomicznym ujęciu nasze inwestycje: koszty planowane oraz straty - nieplanowane lub nadmierne koszty, a także nieuzyskane, zaprzepaszczone inne korzyści, czyli tzw. koszty alternatywne. Kosztem może być zainwestowanie kilku lat własnego życia, ale też niezrealizowanie marzeń lub brak kontaktów z dziećmi. Pozwalając na to, aby nadmiernie i bez naszej kontroli mnożyły się inwestycje, które nie mogą się zbilansować, otwieramy drogę do wypalenia zawodowego, kryzysów życiowych, rozczarowania. A kredyt psychologiczny spłaca się równie trudno, o ile nie trudniej, niż kredyty bankowe.

Menedżerowie świadomi mechanizmów narastania kosztów psychologicznych są w stanie tworzyć kulturę organizacyjną, w której ceni się pracownika dbającego o własną higienę psychiczną bardziej niż wiecznie przepracowanego osobnika o rozbieganym wzroku i z papierosem przyklejonym do ust

Koszty, bo nie korzyści

Na początku listy kosztów - rozwój osobisty w szerokiej perspektywie. Za sukces zawodowy płacimy często brakiem samorealizacji w innych sferach naszych zainteresowań, odkładamy na kiedyś i później realizację planów i marzeń z czasów, kiedy nie mieliśmy na ich realizację wystarczających środków. Na przykład marzenia o wielkiej podróży: „Teraz mam pieniądze, ale jakim cudem znaleźć czas na podróż trwającą 6 miesięcy?". Ba, nie ma nawet kiedy przejrzeć zdjęć z ostatniego wypaduna na narty. Ani rozwinąć talentów - kiedyś, dawno temu, całkiem nieźle graliśmy na gitarze... Nie ma już czasu na marzenia i nie ma czasu na wspomnienia. Wszystko stało się kosztem, bo nie stało się korzyścią. Nie czerpiemy już z własnych zainteresowań, talentów, a nawet możliwości materialnych.

Kolejne koszty leżą w sferze duchowej i związanej z systemem wartości. To wszelkie „uwierające nas" koszty moralne, konflikty wartości, wyrzuty sumienia, dylematy związane z realizacją obowiązków zawodowych. Czasem to także koszty dewaluacji własnego systemu wartości, konfliktu pomiędzy deklarowanymi i rzeczywistymi wartościami, doświadczenie wstydu. Również brak czasu na wyciszenie i chwilę autorefleksji, na rozwój duchowy. W sferze społecznej koszty dotyczą alienacji i konfliktu ról. Może to być poczucie osamotnienia, doświadczane w związku z pełnieniem kierowniczej funkcji, konieczność maskowania na co dzień swoich uczuć i dążeń. Konflikt roli w wymiarze zewnętrznym (niemożność pogodzenia roli menedżera np. z rolą ojca/matki) i wewnętrznym (niezgodność oczekiwań w związku z rolą zawodową i z tym, co z jej pełnienia wynika). To rozluźnione związki partnerskie, zaniedbane relacje z dziećmi, rodziną, przyjaciółmi. Właśnie tę sferę kosztów dostrzegamy często jako pierwszą. Kolejne straty po nosimy z powodu nadmiernego obciążenia zadaniami i odpowiedzialnością za ich jak najszybszą realizację. Pracy może wtedy towarzyszyć poczucie osobistego zagrożenia i niepewność pozycji, a także presja rywalizacji, konflikty. Ceną jest noszenie maski kryjącej słabości i prawdziwe uczucia.

Koszty w sferze zdrowia przychodzą nieodwołalnie po tym, gdy zaciągniemy „kredyty" związane z przeciążeniem somatycznym („Kto ma czas na leżenie w łóżku, gdy terminy gonią?"), psychicznym („Wieczorem łykam proszki na sen, a rano inne proszki, żeby się obudzić i jakoś idzie"), a także behawioralnym („Wcale nie krzyczę, mówię tylko dobitnym tonem"). Objawy niebilansujących się kosztów w tej sferze to zaburzenia koncentracji i pamięci, zmienność nastrojów, napięcie, stan permanentnego poirytowania. A jeśli nasze gospodarowanie zasobami się nie zmieni, dochodzi lęk, poczucie wypalenia zawodowego, utrata spontaniczności i usztywnienie reakcji oraz zachowań, która wynika z ciągłego napięcia i gotowości do walki. W skrajnym nasileniu to nerwice i depresje. Wśród symptomów przeciążeń manifestujących się w codziennym działaniu znajdą się również błędy, pomyłki, czyli obniżenie jakości pracy, robienie wielu rzeczy jednocześnie, ale żadnej dokładnie, pośpiech nawet gdy nie jest to konieczne, porzucanie niedokończonej pracy, niedotrzymywanie i przekładanie terminów. To także uzależnienie od używek, np. kawy, papierosów, alkoholu, środków uspokajających i nasennych, albo pospieszne spożywanie posiłków, brak czasu i energii na ćwiczenia i ruch. Tak zatem wygląda bilans kosztów psychologicznych, jakie ponosimy w drodze do sukcesu. I co zrobić z taką diagnozą?

Pozwalając na to, aby nadmiernie i bez naszej kontroli mnożyły się inwestycje, które nie mogą się zbilansować, otwieramy drogę do wypalenia zawodowego, kryzysów życiowych, rozczarowania

Strategia redukowania kosztów

Badając koszty psychologiczne, badamy też korzyści. Pamiętajmy, że inwestycję uważamy za niezbilansowaną, jeśli nie przyniosła zamierzonych efektów. Korzyści psychologiczne to satysfakcja z własnych osiągnięć i świadomość zapewnienia sobie i swojej rodzinie komfortu, bezpieczeństwa, dobrych warunków życia i rozwoju. Koncepcja dr Joanny Mesjasz uwzględnia także satysfakcję z wysokiego statusu, pozycji społecznej oraz szerokich możliwości rozwoju zawodowego. Elementem analizowanego bilansu jest również świadomość, że osiągnęło się to wszystko dzięki sobie, dzięki własnej pracy i ponoszonym inwestycjom. Pozostaje tylko nauczyć się kontrolowania wielkości tych inwestycji i świadomego podejmowania decyzji o tym, na ile możemy obniżyć poziom ponoszonych kosztów, a podwyższyć intensywność korzystania z wypracowanych dóbr. Kiedy gotowi jesteśmy stwierdzić: „Ja już nie koniecznie MUSZĘ, ale sporo MOGĘ".

Jak wprowadzić strategię redukowania kosztów w życie? W badaniach prowadzonych z udziałem menedżerów zarządzających dużymi zespołami uzyskane wyniki potwierdzają istnienie swoistej strategii zarządzania kosztami psychologicznymi pracy (zob.: M. Łużniak-Piecha „Koszty psychologiczne pracy oraz Model Rozpędu jako strategia niwelowania kosztów"). Część badanych menedżerów wskazywała na to, iż w sposób świadomy przyswoili sobie wiedzę na temat mechanizmów narastania kosztów psychologicznych, wiedzą więc, w których momentach rozwoju organizacji lub ich własnego rozwoju zawodowego będą one rosły, jakie będą tego przyczyny oraz skutki. Dzięki temu są w stanie zaplanować działania, które chociaż częściowo będą mogły te koszty zbilansować. Od podstawowych z zakresu higieny psychicznej: „Po ciężkim dniu idę pobiegać, bo bardzo to lubię i się przy tym odprężam"- taka postawa staje się często przykładem dla podwładnych i zachęca ich do podobnych działań - po systemowe: „Trzeba docenić każdego z członków zespołu i skutecznie zarządzać choćby kolejnością urlopów". Menedżerowie ci w sposób świadomy budują kulturę organizacyjną opar tą na przekazie, że firma przedkłada pracownika dbającego o własną higienę psychiczną ponad wiecznie przepracowanego osobnika o rozbieganym wzroku i z papierosem przyklejonym do ust.

Sama wiedza jednak nie wystarcza. Drugi ważny element tej strategii to praca nad rozwojem kompetencji interpersonalnych i budowaniem autentycznych relacji pomiędzy osobami z otoczenia. Relacje te po zwalają stworzyć system zapobiegania kryzysom psychologicznym w organizacji albo - jeśli kryzysowi nie uda się zapobiec - pomaga ją skutecznie zniwelować chociaż część jego skutków. W praktyce oznacza to stworzenie warunków do wzajemnego wspierania się członków organizacji, dostrzeganie talentów i zainteresowań członków zespołu, co czasem pozwala zoptymalizować rozkład obowiązków. W tym kontekście dialog pracowniczy, badanie satysfakcji zawodowej i zarządzanie talentami nie są wymysłami HR-owców, ale stają się bardzo skutecznymi elementami organizacyjnej strategii antykryzysowej.

Artykuł był publikowany w styczniowym wydaniu "Newsweek Psychologia Extra 2/18”.
Czasopismo dostępne na stronie »

piecha luzniak

O autorce

Dr Magdalena Łużniak-Piecha - psycholog społeczny, wykłada na Uniwersytecie SWPS na kierunku zarządzanie i przywództwo, współpracuje z Polskim Uniwersytetem na Obczyźnie (PUNO) w Londynie oraz Tecnologico Monterrey w Meksyku. Wprowadza i tworzy techniki gamifikacji w praktyce szkoleniowej, doradczej i badawczej. Zajmuje się badaniem i niwelowaniem patologii organizacyjnych. Za szczególnie interesujące uważa techniki radzenia sobie z patologiami osobowości i zaburzeniami komunikacji w organizacjach.

Najnowsze artykuły

Kanały

Zobacz także

strefa psyche strefa designu strefa prawa strefa kultur logo
Zapraszamy na webinar „Psychologia cen – jak wpływać na decyzje zakupowe?”