sz logo

logo uswps nazwa 3

Musimy obudzić w dziewczynkach łobuza – Marzena Dziewguć (Google)

Kobietom często brak podejścia w stylu: „OK., najwyżej mi się nie uda. I co z tego? Przynajmniej się czegoś nauczę”. Każda porażka to najlepsza lekcja, jaką można dostać, i z każdej wychodzi się silniejszym człowiekiem. Musimy dziewczynkom zaszczepić wiarę, że tak jest. O tym, kiedy kobieta osiąga sukces w biznesie, gdzie tkwi jej siła i jak może pokonać bariery, mówi Magdalena Dziewguć, Head of Google Cloud na Polskę, Czechy i Słowację.

Małgorzata Mierżyńska: Czy rzeczywiście tak jest, jak mówi Marek Koterski w swoim filmie: „Baby są jakieś inne”?

Magdalena Dziewguć: Niż mężczyźni? Tak. Mamy różne kompetencje i profile osobowościowe, różne możliwości i perspektywy, różny zestaw obowiązków i priorytetów życiowych.

To nasze ograniczenie czy szansa?

W świecie nowych technologii taka odmienność jest dziś bardzo pożądana, bo technologia staje się coraz bardziej ludzka. Początkowo informatycy koncentrowali się na optymalizowaniu różnych funkcji, eliminacji błędów systemowych. Technologie skupione były niemal wyłącznie na sobie. Użytkownicy pozostawali w tle. W ostatnich latach technologie rozwijają się pod dyktando ludzkich potrzeb. To użytkownicy definiują, jak powinny wyglądać, działać, w jaki sposób budzić zaufanie. Są więc coraz bliżej człowieka, stają się coraz łatwiejsze w obsłudze i bardziej dostępne.

Tu dochodzimy do obszaru kompetencji kobiet. Od zarania dziejów specjalizujemy się w rozumieniu, czego potrzebują inni. Identyfikujemy te potrzeby w środowisku, domu, rodzinie, wśród przyjaciół. Bardzo dużo czasu i energii poświęcamy na to, by zrozumieć, jakie mają problemy i jak je rozwiązać. Z połączenie tych dwóch kompetencji: czysto inżynierskiej precyzyjnej technologii, którą tworzą programiści, z reguły mężczyźni, oraz dobrej identyfikacji opartej na empatii, rozumieniu szerszego kontekstu, identyfikowanie motywacji, potrzeb i emocji użytkownika powstają najnowocześniejsze projekty, najlepsze innowacje, najciekawsze rozwiązania pozwalające żyć lepiej, działać szybciej, łatwiej i taniej.

Z tego co pani mówi, wynika jednak, że kobiety rzeczywiście mają innego rodzaju talenty i predyspozycje niż mężczyźni. Czy to oznacza też, że nie nadają się do wielu zawodów, w tym na przykład do tych związanych z nowoczesnymi technologiami i informatyką?

Stanowczo się z tym nie zgadzam. Na dowód mogę wymienić bardzo dużo zdolnych programistek i wielu mężczyzn, którzy robią karierę w komunikacji. Wykluczam więc teorię, że nie jesteśmy zdolni rozwijać się w obszarach, które nie są postrzegane jako nasze naturalne. Zakładam jednak, że bardziej efektywni możemy być tam, gdzie mamy już pewien kapitał kompetencji ukształtowany przez kulturę i środowisko, w jakich wyrastamy. Jeśli w tym samym domu mamy dwoje dzieci i dziewczynka od urodzenia jest uczona, jak służyć innym, opiekować się bliskimi i komunikować z otoczeniem, a chłopiec – jak walczyć o swoje i rywalizować z rówieśnikami, jeśli dziewczynka jako pierwszą zabawkę dostaje misia, a chłopiec komputer, jeśli męscy członkowie rodziny spędzają większość czasu przed urządzeniami elektronicznymi, a kobiety w parku lub kuchni, to nie potrzebujemy różnic biologicznych, bo kształtuje nas przykład, środowisko i kultura, w której wyrastamy.

W takiej sytuacji uważam, że nie ma sensu zawracać kijem Wisły: jeśli mamy dziewczynkę, która ma świetnie rozwinięte kompetencje społeczne i doskonale się komunikuje, a z drugiej strony chłopca, który myśli zero-jedynkowo i swobodnie porusza się w językach matematycznych czy obszarach związanych z technologiami, zamiast jego uczyć konstrukcji społecznych, a ją języka kodowania, pozwólmy im budować na ich silnych stronach. Twórzmy zespoły, w których nawzajem dodadzą sobie wartości, a nie zmuszajmy, by na siłę robili co innego.

W młodych menadżerkach, ale czasem i w poważnych prezeskach w środku ciągle siedzi mała dziewczynka. Przestraszona myśli, czy dam radę? A jak nie podołam? Kobietom na początku kariery zawodowych radziłabym szukać szefowych, które wiedzą, kiedy za wszelką cenę nie dążyć do perfekcji.

Czyli nie ma sensu walczyć z funkcjonującymi od wieków stereotypami ani z kulturowymi modelami wychowania i postrzegania roli i zadań życiowych dziewczynek i chłopców?

Trudno cokolwiek narzucić rodzicom. Na własnym przykładzie mogę powiedzieć, że świadomie staram się dawać dzieciom coś więcej, niż przewiduje taki bazowy model kulturowy. Widziałam kiedyś badania, które pokazywały, jak wiele uzdolnionych matematycznie dziewczynek świadomie przestaje interesować się matematyką około 11 – 12 roku życia, bo nie jest to dobrze widziane w grupie środowiskowej. Dziewczynki w tym wieku raczej interesują się modą i muzyką. Później te zaległości trudno nadrobić. Nawet jeśli przed maturą przypomni sobie o dawnych talentach i wpadnie na to, że matematyką można się zajmować zawodowo. Dlatego dziewczynkom tak bardzo potrzebne jest wsparcie, które pozwoli dobrze zarządzić rozwojowym i poznawczym kryzysem – zarówno w szkole, jak i w domu. Z drugiej strony potrzebne jest też świadome wychowanie chłopców w gotowości do tego, by dzielili się społecznymi i życiowymi rolami, odpowiedzialnością, kompetencjami. Zachęcam wszystkie mamy, by to robiły dla dobra synów i przyszłych synowych.

Czy kobieta może odnieść sukces w środowisku, w którym dominują mężczyźni tylko wtedy, gdy wejdzie w ich buty, przyjmie role, styl i wzorce, jakie tam obowiązują, czy też może tego dokonać, będąc sobą i budując pozycję właśnie na swoich odmiennych kompetencjach?

Jestem przekonana, że nie trzeba się zmieniać, ale to niezwykle trudne i wymagające. W przyrodzie jest tak, że jeśli mamy srogą zimę, to przetrwają tylko osobniki najsilniejsze o największej zdolności adaptacji. Podobnie jest z kobietami w środowiskach technologicznych: nie trzeba rezygnować z siebie i wchodzić w męskie role, żeby przetrwać, ale trzeba mieć dwie ważne kompetencje: wewnętrzną siłę i poczucie wiary, że będąc sobą i nie rezygnując ze swojego modelu świata, można osiągnąć swoje cele, oraz zdolność adaptacji.

Kłopot polega na tym, że o ile dość dobrze radzimy sobie z chwaleniem dziewczynek za śliczny wygląd, piękny występ, udany rysunek, o tyle zbyt rzadko namawiamy je do ryzyka. A powinny wiele razy przekonać się, że upadek z roweru, drzewa czy płotu, rozdarcie spódniczki czy rozbite kolano to nie koniec świata.

Czy te dwie cechy się nie wykluczają?

Wbrew pozorom, nie. Z jednej strony silna baza własnych wartości i standardów moralnych, z drugiej – umiejętność słuchania, gotowość do zmiany sposobu działania, osiągania kompromisów, zwinność i spryt, które w trudnej sytuacji pozwalają szybko podjąć decyzję, przeorientować się. Klasyczny przykład kobiet sukcesu w „męskich” środowiskach to kobieta o ponadprzeciętnym poczuciu wewnętrznej siły, wartości i sprawczości, ale też elastyczności, czyli szybkiego, zwinnego myślenia i działania operacyjnego. Takie kobiety nie poświęcają dużo czasu na zamartwianie się, rozkładanie problemu na czynniki pierwsze. Myślą w kategoriach: jest kryzys – trzeba go szybko rozwiązać.

Czyli typowo zadaniowe, ale jednocześnie takie, które nie idą na bezpośrednie zwarcie i nie starają się na siłę forsować swoich racji?

To kobiety, które szukają rozwiązań, drogi, która pozwoli pójść dalej razem pomimo różnic. Jakiś czas temu Harvard obchodził 50-lecie przyjęcia pierwszych kobiet na studia. Miałam przyjemność posłuchać kilku z grona absolwentek. Opowiadały o barierach, jakie musiały pokonać, o tym, jak radziły sobie w sytuacji absolutnej negacji i niechęci, by wpuścić kobiety do męskiego środowiska. Musiały stawić czoło „wyszukiwaczom” kobiecych mankamentów, ale też brakowi wsparcia w środowisku domowym i społecznym. To, co pozwoliło im przetrwać i utorować drogę kolejnym kobietom, to właśnie te dwa czynniki: poczucie, że idą słuszną droga i robią to, czego same pragną, a nie to, czego ktoś od nich oczekuje, a z drugiej strony – szybkie budowanie relacji i zjednywanie sojuszników poprzez to, kim są, w jaki sposób działają, w co wierzą, a nie przez to, że coś siłą wymuszają czy wyrywają.

A na jakie bariery natrafiła pani?

Było ich dużo. Jeśli miałabym podać największą, to nasuwa mi się przede wszystkim jedna, myślę, że charakterystyczna dla większości kobiet. Wszystko zmienia się w naszym życiu, kiedy zostajemy matkami. To jest moment, w którym trzeba przedefiniować priorytety i świadomie podjąć decyzję, ile mnie będzie w domu, a ile w pracy. Badanie „The Economist” wśród kobiet i mężczyzn, którzy zaczęli karierę w tym samym czasie, pokazują, że do 30. roku życia kobiety osiągają więcej, ponieważ są bardziej pracowite, systematyczne, skoncentrowane na pracy. Mężczyźni jeszcze wtedy imprezują, mają lekki stosunek do życia i obowiązków. Do trzydziestki mamy więc coś w rodzaju „premii rozwojowej” w stosunku do mężczyzn. Potem nagle, w momencie, gdy kobiety decydują się na założenie rodziny, sytuacja całkowicie się odwraca.

U mężczyzn kariera i rodzina pozostają na jednym poziomie, a często kariera staje się nawet ważniejsza niż rodzina. U kobiet priorytetem staje się rodzina, kariera traci znaczenie. Mając do wyboru malucha, który czeka w domu, albo służbową delegację, szkolenia, wieczorne koktajle, kobiet najczęściej wybierają dziecko. Tymczasem to na takich spotkaniach pojawiają się często nowe możliwości biznesowe, poznaje się ciekawe osoby. Jeśli kobiety z tego rezygnują, to naturalnie ich kariera spowalnia i oddają pole kolegom. W moim życiu było podobnie. Bardzo trudno było mi pogodzić obowiązki domowe z pracą. Do dzisiaj tak jest. Zajęcia baletowe córki czy służbowy koktajl to wybór, który pojawia się codziennie i za każdym razem trzeba go rozstrzygać od nowa. Jedną z najważniejszych barier w życiu zawodowym kobiet jest właśnie chęć pogodzenia obu tych sfer życia. Poza tym, kobiety pracują bardziej emocjonalnie. Dużo bardziej przejmują się tym, jakie cele ma projekt, jakie będą jego efekty, czy wszyscy są równo zaangażowani, czy wszystkie racje zostały wzięte pod uwagę.

Mężczyźni bardziej nastawieni są na cel. Koszty jego osiągnięcia uważają często ze drugorzędne, w myśl zasady, że zwycięzców nikt nie osądza. Kobiety myślą o przegranych i starają się, by ich nie było albo by przynajmniej zwycięzców było jak najwięcej. W pracy operacyjnej to przeszkadza – wydłuża cały proces, dużo więcej kosztuje w kontekście zasobów i czasu.

Czy przez to właśnie kobiety są postrzegane jako mniej efektywne?

Myślę, że tak, bo w krótkiej perspektywie tak to wygląda. Dopiero patrząc dalej, można docenić to, że kobiety w ten sposób gromadzą kapitał społeczny. To niezmiernie ważne, bo żyjemy w czasach, w których cena technologii zmierza do zera, a liczyć się będzie właśnie kapitał społeczny. Nie to, że mogę zadzwonić, ale to, że ktoś, na kim mi zależy, odbierze telefon. W tych obszarach kobiety mają dużo większy potencjał. Mężczyźni są transakcyjni. Jeśli dzwonią do siebie, to żeby ubić interes, coś konkretnego załatwić, szybko podjąć decyzję. Kobiety dbają o relacje. To kosztuje i to też jest bariera, która powoduje, że kariera kobiet często nie rozwija się tak szybko jak u mężczyzn, muszą nad nią dłużej pracować.

Jakiej rady udzieliłaby pani kobietom, które chcą budować karierę w branżach zdominowanych przez mężczyzn? Jak przebić się w dyskusji, gdy na zebraniu mężczyźni mnie ignorują, bo jestem jedyną kobietą przy stole?

To akurat sytuacja, z którą bardzo często nadal się spotykam. Zdarzyło mi się nawet, że na ważnym spotkaniu u dużego klienta jeden z członków zarządu firmy głośno rzucił: „Nie mieli pomysłu, to przysłali kobietę”. Moja funkcja i kwalifikacje, w związku z którymi zostałam na to spotkanie wytypowana, najwyraźniej nie miały dla niego żadnego znaczenia. Bardzo często jestem też jedyną kobietą w panelach dyskusyjnych na konferencjach. To dość powszechne zjawisko, że panowie głównie rozmawiają między sobą, do siebie kierują pytania lub tworzą taką nieformalną koalicję wykluczającą. Dla pań, które są w takiej sytuacji, mam jedną radę: nie zwracać na to uwagi, koncentrować się na temacie, słuchać dyskusji i zabierać głos wyłącznie merytorycznie. Prawda obroni się sama. Wielokrotnie przekonałam się, że koncentracja na rozwiązaniu problemu, podaniu dobrego pomysłu czy wypracowaniu kompromisu powodują, że po pewnym czasie przestaje mieć znaczenie, kto to powiedział. Nie jest prawdą, że mężczyźni uznają pomysł za gorszy tylko dlatego, że pochodzi od kobiety, ale prawdą jest, że potrzebują czasu, by usłyszeć, co kobieta mówi, i przekonać się do jej kompetencji. Trzeba im dać szansę.

Na ile ważne w karierze kobiet jest wsparcie szefów i mężczyzn w ogóle? Czy powinny świadomie szukać wśród nich sojuszników?

Sięgając do moich doświadczeń, muszę przyznać, że miałam ogromne szczęście do szefów mężczyzn, którzy dawali mi dużo przestrzeni. Mogłam dużo wyżej sięgać, bo otaczali mnie opieką, „zabezpieczali” teren działania. Mężczyźni są z reguły dobrzy w budowaniu zespołów – drużyn zadaniowych. Od dziecka grają w piłkę i inne sporty zespołowe, bawią się w Indian, wojnę itd. W ramach tych zabaw realizują jakieś zadania i cele. Podobnie w życiu zawodowym. Potrafią szybko zbudować zespół, który osiągnie cel. Nie ma w nim może pogłębionych relacji, nie zważamy, jak kto się w nim czuje, ale wynik zostaje dowieziony. To ogromna zaleta. Miałam wielu szefów, którzy dla mnie dobrze określali zadania i potrafili wykorzystać mój potencjał dla osiągnięcia celu. Myślę, że z obopólną korzyścią. Ale dla mojego rozwoju absolutnie najwięcej zrobiły szefowe kobiety. One działały holistycznie, koncentrowały się na człowieku, na tym, by dostrzec cały potencjał, pomóc pewne rzeczy przepracować, osiągnąć maksimum możliwości.

Kobietom na początku kariery zawodowej radziłabym szukać szefowych, które są trochę starsze, trochę bardziej doświadczone, przeszły przez wszystkie kryzysy związane z godzeniem pracy i życia rodzinnego, wiedzą, jak poukładać sobie w głowie i kiedy za wszelka cenę nie dążyć do perfekcji. Żaden mężczyzna nie da takiego wsparcia, takiej wiary i siły, co szefowa kobieta. Oby było tylko ich więcej. Wtedy przybędzie też kobiet robiących kariery.

A co możemy zrobić dla dziewczynek my same, żeby wyrównać ich zawodowe szanse na starcie i mimo takiej edukacji i kultury, jaką mamy?

Popychać do próbowania, generować jak najwięcej porażek i pomagać przez nie przechodzić. Kłopot polega na tym, że o ile dość dobrze radzimy sobie z chwaleniem dziewczynek za śliczny wygląd, piękny występ, udany rysunek, o tyle zbyt rzadko namawiamy je do ryzyka. A powinny wiele razy przekonać się, że upadek z roweru, drzewa czy płotu, rozdarcie spódniczki czy rozbite kolano to nie koniec świata. Jeśli poradzą sobie z tym, że klasa odrzuciła ich propozycję, jedno przepłakane popołudnie będzie bolało, ale wyjdą z tego silniejsze. Dzięki wsparciu nauczycieli i rodziców nauczą się wiele dzięki tej porażce, zrozumieją, dlaczego nie wyszło, co mogły zrobić inaczej i co następnym razem mogą zrobić lepiej. Wtedy spróbują jeszcze raz.

Brakuje nam motywowania dziewczynek, by się podniosły po porażkach i próbowały znowu. Aplikowałaś i nie dostałaś się na studia? Nie szkodzi. Spróbuj jeszcze raz i następny, i jeszcze raz. Z mojego doświadczenia wynika, że największym deficytem kompetencyjnym kobiet jest brak wiary we własne możliwości. W młodych menadżerkach, ale czasem też i w poważnych paniach dyrektorkach i prezeskach w środku ciągle siedzi ta mała dziewczynka. Przestraszona myśli: „Czy dam radę? A jak nie podołam? Czy nie powinnam jednak zrezygnować z tej propozycji, bo oni mają za wysokie oczekiwania?”. Kobietom często brak podejścia w stylu: „OK., najwyżej mi się nie uda. I co z tego? Przynajmniej się czegoś nauczę”. Głęboko wierzę, że każda porażka to najlepsza lekcja, jaką można dostać i z każdej wychodzi się silniejszym człowiekiem. Musimy dziewczynkom zaszczepić wiarę, że tak jest.

I tak wróciłyśmy do edukacji. Bo czy to nie z niej wynika, że w kobiecie, nawet tej, która osiągnęła sukces, siedzi mała przestraszona dziewczynka, a w mężczyźnie sukcesu – ciekawy świata niesforny łobuz?

To przerażające, ale to niestety efekt wychowania w stylu: bądź grzeczna, nie wychylaj się, bo podrzesz rajstopki, bo warkocz ci się zepsuje, podczas gdy chłopak, który porwie spodnie, jest super. Musimy budzić tego łobuza w dziewczynkach, bo szukanie przygód, próbowanie, testowanie, upadki i podnoszenie się z nich dają siłę. Awanturniczość, szukanie przygód, eksperymentowanie, próbowanie czegoś, czego nikt wcześniej nie próbował, to podstawa sukcesu.

Artykuł był publikowany w styczniowym wydaniu "Newsweek Psychologia Extra 1/17”.
Czasopismo dostępne na stronie »

 

magdalena dziewguć

Magdalena Dziewguć

Head of Google Cloud na Polskę, Czechy i Słowację. Menadżerka z wieloletnim doświadczeniem. Studiowała prawo i psychologię, posiada tytuł Executive MBA SGH oraz GMP Harvard Business School. Od 2014 r. pracuje dla Google’a. Wcześniej – wiceprezeska Exatel SA. Członkini kilku rad nadzorczych i Rady Powierniczej Uniwersytetu SWPS. Od 2000 r. współtworzyła rynek usług telekomunikacyjnych dla biznesu w sieci Orange i Plus. Założycielka Digital University oraz LiderSHE w Polsce. Od początku swojej kariery zajmuje się tematyką nowych technologii i ich wpływu na procesy biznesowe w organizacjach. Ekspertka w zakresie innowacji, restrukturyzacji i budowania kultury zaangażowania i współpracy. Doradza funduszom inwestycyjnym i start-upom w procesie budowania strategii komercjalizacji nowych pomysłów biznesowych.

Najnowsze artykuły

Kanały

Zobacz także

strefa psyche strefa designu strefa prawa strefa kultur logo
Zapraszamy na webinar „Stres w pracy - jak go opanować?”