sz logo

logo uswps nazwa 3

Subtelna taktyka nękania w pracy. O mobbingu w białych rękawiczkach

W piątek szef traktuje cię jak powietrze, cały tydzień nie odpowiada na twoje maile, w sobotę ma dla ciebie pilne zadanie do wykonania. W poniedziałek na korytarzu krytykuje twój pomysł, we wtorek nie informuje cię o spotkaniu zespołu, w środę nie mówi ani „Dzień dobry”, ani „Do widzenia”. W czwartek okazuje się, że dostałaś o połowę niższą premię niż inni, bo jak wyjaśnia „za gorsze pomysły gorzej płaci”. Najpierw myślisz, że to incydent, później, tłumaczysz sobie, że taka jest specyfika tej pracy, a kolega podpowiada: „Szanuj szefa swego, możesz mieć gorszego”. Czujesz się czarną owcą firmy, każdy kolejny dzień staje się katorgą, nie pracujesz efektywnie. Zastanawiasz się, co z tobą jest nie tak.

Czy działania, które trudno wprost określić jako nękanie pracownika i znęcanie się nad nim to już mobbing? Czym jest mobbing w białych rękawiczkach i jak go rozpoznać? Dlaczego, gdy padamy ofiarą mobbingu, szukamy najpierw winy w sobie? Zastanawiamy się nad tym z psycholożką i badaczką mobbingu dr Agnieszką Mościcką-TeskeUniwersytetu SWPS.

Mobbing nasz powszedni

Jak podaje Kodeks pracy, mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie go oraz izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Częstym skutkiem mobbingu jest rozstrój zdrowia. Mobberem może być przełożony lub współpracownik, mobbingować może nawet grupa osób. W Polsce, podobnie jak na Zachodzie, zjawisko to dotyczy ok. 10 proc. pracowników. Są sektory, gdzie jest znacznie częstsze i obejmuje aż 20 proc. zatrudnionych – szczególnie w szkolnictwie, administracji publicznej, służbie zdrowia i służbach mundurowych.

Od 2004 roku przed mobbingiem chroni nas prawo pracy. Każda firma powinna mieć określoną Wewnętrzną Politykę Antymobingową. Jednak paragrafy nie zawsze są w stanie ochronić pracownika przed przemocą psychiczną, szczególnie jeśli często przyjmuje ona formy trudne do jednoznacznej interpretacji.

Ogromna część zachowań mobbingowych to zachowania na granicy akceptowalności społecznej. Kiedy doświadczamy ich jednorazowo, nie widzimy w nich niczego niepokojącego.

Zachowania na granicy akceptowalności społecznej

– Ogromna część zachowań mobbingowych to zachowania na granicy akceptowalności społecznej. Kiedy doświadczamy ich jednorazowo, nie widzimy w nich niczego niepokojącego. To jest właśnie mobbing w białych rękawiczkach. Zdarza się przecież, że ktoś komuś nie odpowie „Dzień dobry” lub zapomni przekazać informacje o zebraniu – to normalne – tłumaczy Agnieszka Mościcka-Teske. Tego rodzaju nieprzyjemne działania „pod płaszczykiem normalności” trudno jest jednoznacznie sklasyfikować i uznać za patologiczne. – Dlatego mamy tak ogromny problem z dochodzeniem swoich praw w postępowaniach wyjaśniających w firmach lub przed sądem – zauważa Agnieszka Mościcka-Teske.

Jak rozpoznać mobbing?

Jeśli z czasem okazuje się, że nieprzyjemności w pracy masz tylko ty, że jesteś traktowana inaczej niż inni pracownicy, że sytuacja powtarza się kilka razy w tygodniu od paru miesięcy – to sygnał, że jesteś mobbingowana. – Nigdy nie jest tak, że mobber realizuje tylko jeden rodzaj wrogiego, negatywnego zachowania wobec danej osoby – mówi Agnieszka Mościcka-Teske. Mobbing jest działaniem długotrwałym i uporczywym. Jego skutki wpływają nie tylko na samopoczucie pracownika, lecz także na relacje w zespole, zmieniają sposób, w jaki jest się postrzeganym przez kolegów i obniżają pozycję zawodową.

Istnieją narzędzia, dzięki którym mobbing można jednoznacznie „zdiagnozować”. – Zachowania zaliczane do mobbingowych można znaleźć na tzw. listach mobbingowych opracowanych przez badaczy – wskazuje Agnieszka Mościcka-Teske. – Działania, których doświadczamy, możemy zanalizować według tego, czy są już ujęte na listach mobbingowych, które są publikowane przez organizacje zajmujących się zdrowiem osób pracujących albo ich bezpieczeństwem. Najbardziej popularna jest lista Heinza Leymanna, ujęta w ustrukturowany wywiad diagnostyczny LIPT – Leymann Inventory Psychological Terrorization, opisujący 45 zachowań mobbingowych, które według tego badacza występują najczęściej. Wielu z nich nie odbierzemy jako atak, ale coś mieszczącego się w normie społecznej, w szczególności jeśli zdarzają się sporadycznie – mówi Agnieszka Mościcka-Teske.

Niestety nie mamy jeszcze opracowanej polskiej listy mobbingowej. Gruntowne badania na temat mobbingu w Polsce przeprowadził niedawno zespół psychologów: Agnieszka Mościcka-Teske, Marcin Drabek i Dorota Merecz. Lista nazwana MDM zostanie opublikowana w 2019 roku. Istnieje jednak jedno narzędzie, które jest adaptacją zagranicznych materiałów. Magdalena Warszewska-Makuch z Centralnego Instytutu Ochrony Pracy w Warszawie przygotowała polską wersję NAQ – Negative Acts Questionnaire, czyli kwestionariusza Einarsena, w której wymienionych jest 20 zachowań mobbingowych.

Szef może być niezadowolony z twojej pracy, ale jeśli krytyka idzie w parze z jego nieeleganckimi zachowaniami, jeśli dotyczy wszystkiego, jeśli realizacja zadań innych pracowników nie jest źle oceniana – wtedy możemy mówić o mobbingu.

Mobbing a krytyka i nieprawidłowe zarządzanie

Szef cię krytykuje? Niestety ma prawo komentować twoją pracę. – Pracodawca ma narzędzia motywujące i dyscyplinujące pracownika i może z nich korzystać. Twój projekt otrzymał małą liczbę punktów, więc dostajesz niższą premię – to normalne – zaznacza Agnieszka Mościska-Teske. Rzecz się jednak zmienia, jeśli tylko ty w zespole robisz wszystko nie tak. – Szef może być niezadowolony z twojej pracy, ale jeśli krytyka idzie w parze z jego nieeleganckimi zachowaniami, jeśli dotyczy wszystkiego, jeśli realizacja zadań innych pracowników nie jest źle oceniana – wtedy możemy mówić o mobbingu – dodaje.

Zachowania mobbingowe mogą mieć swoją przyczynę w nieprawidłowym zarządzaniu. Wielu pracodwaców stosuje motywację przez zastraszanie, za sprzeciw lub zakwestionowanie czegoś przez podwładnego wprowadzają sankcje lub kary, sądzą, że jedyna siła, jaką dysponują, to autorytet formalny. – Jeśli szef ma tak samo wygórowane wymagania i (nieodpowiednie) podejście do danej grupy pracowników, np. do wszystkich młodych czy do wszystkich nowych w dziale, dyskryminuje, jest autorytarny, to możliwe, że on, czy firma w ogóle, ma wadliwy system zarządzania – mówi Agnieszka Mościcka-Teske.

Ludzie czasami poszukują osób, w których mogą ulokować swoje frustracje, uczucie zazdrości lub inne negatywne emocje.

Funkcja kozła ofiarnego

Dlaczego szefowie i współpracownicy szukają wokół siebie osób, które mają być wszystkiemu winne albo wszystko robią źle? W momencie kryzysu, dezintegracji czy zagrożenia, by powrócić do stanu utraconej równowagi, grupa wybiera sobie ofiarę. – By zrozumieć funkcję tzw. kozła ofiarnego, należy odwołać się do dynamiki grupy i do psychologicznych procesów jej funkcjonowania. W osobie, która wyróżnia się – wyraźnie pozytywnie (jest bardzo uzdolniona, idzie do przodu) bądź w inny sposób (jest cicha i czujna) – lokalizowane są trudne emocje, które przeżywa zespół, dany pracownik lub szef. Jest to naturalny proces. Ludzie czasami poszukują osób, w których mogą ulokować swoje frustracje, uczucie zazdrości lub inne negatywne emocje. – zauważa Agnieszka Mościcka-Teske.

Dlaczego obwiniamy siebie?

– Kiedy następuje zachwianie w relacjach społecznych, a występowanie mobbingu do takich zjawisk należy – bo ktoś się nas „czepia”, wytyka błędy, gorzej nas traktuje – to jako istoty społeczne mamy tendencję do analizowania tego, czy takiej reakcji nie spowodowało nasze zachowanie. Osoba poszkodowana mobbingiem ponosi duże straty, odczuwa, że normy społeczne zostały złamane i że mogła mieć na to wpływ, więc obwinia siebie – zaznacza Agnieszka Mościcka-Teske. – Kiedy coś „nie gra”, zaczynamy mieć poczucie winy. Jeśli ono się przedłuża, pojawia się też wstyd. Podobny mechanizm obserwujemy w przemocy domowej – dodaje.

Upokorzeni, skrępowani i zastraszeni zamykamy się w sobie. Jeśli jako osoby poszkodowane mobbingiem nie zapewnimy sobie wsparcia społecznego (rozmawia z bliskimi i ze znajomymi o tym, co się dzieje), nie możemy zweryfikować trudnej sytuacji, w jakiej się znajdujemy. – Pozostając we własnych schematach poznawczych rozumienia swojego położenia, nie rozwiązując problemu i tkwiąc w sytuacji przemocy, ból związany z mobbingiem tylko się potęguje – tłumaczy Agnieszka Mościcka-Teske.

 

258 agnieszka moscicka teske

dr Agnieszka Mościcka-Teske – psycholożka, psychoterapeutka, trenerka umiejętności psychologicznych i biegła sądowa, powoływana jako ekspert w sprawach o mobbing i molestowanie seksualne w miejscu pracy. Zajmuje się problematyką stresu i sposobów radzenia sobie z nim, z uwzględnieniem czynników indywidualnych i środowiskowych, które chronią człowieka przed negatywnymi skutkami stresu. Tworzy, współtworzy i realizuje programy szkoleniowe i edukacyjne z zakresu rozwijania umiejętności społecznych (komunikowania się, asertywności, funkcjonowania w grupie), sposobów radzenia sobie ze stresem oraz radzenia sobie z agresją, mobbingiem, molestowaniem seksualnym i dyskryminacją w miejscu pracy. Na poznańskim wydziale Uniwersytetu SWPS prowadzi zajęcia z zakresu psychologii klinicznej, psychologii zdrowia i psychologii pracy.

45 zachowań mobbingowych według Heizna Leymanna

Oddziaływania zaburzające możliwości komunikowania się:

  • Ograniczanie przez przełożonego możliwości wypowiadania się
  • Stałe przerywanie wypowiedzi
  • Ograniczanie przez kolegów możliwości wypowiadania się
  • Reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem i pomstowaniem
  • Ciągłe krytykowanie wykonywanej pracy
  • Ciągłe krytykowanie życia prywatnego
  • Napastowanie przez telefon
  • Ustne groźby i pogróżki
  • Groźby na piśmie
  • Ograniczanie kontaktu przez poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia
  • Różnego rodzaju aluzje, bez jasnego wyrażania się wprost


Oddziaływania zaburzające stosunki społeczne:

  • Unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą
  • Nie dawanie możliwości odezwania się
  • W pomieszczeniu, gdzie ofiara pracuje, przesadzenie na miejsce z dala od kolegów
  • Zabronienie kolegom rozmów z ofiarą
  • Traktowanie jak powietrze


Działania mające na celu zaburzyć społeczny odbiór osoby:

  • Mówienie źle za plecami danej osoby
  • Rozsiewanie plotek
  • Podejmowanie prób ośmieszenia
  • Sugerowanie choroby psychicznej
  • Kierowanie na badanie psychiatryczne
  • Wyśmiewanie niepełnosprawności czy kalectwa
  • Parodiowanie sposobu chodzenia, mówienia lub gestów w celu ośmieszenia osoby
  • Nacieranie na polityczne albo religijne przekonania
  • Żarty i prześmiewanie życia prywatnego
  • Wyśmiewanie narodowości
  • Zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą
  • Fałszywe ocenianie zaangażowania w pracę
  • Kwestionowanie podejmowanych decyzji
  • Wołanie na ofiarę używając sprośnych przezwisk lub innych wyrażeń, mających ją poniżyć
  • Zaloty lub słowne propozycje seksualne


Działania mające wpływ na jakość sytuacji życiowej i zawodowej:

  • Nie dawanie ofierze żadnych zadań do wykonania
  • Odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania
  • Zlecanie wykonania prac bezsensownych
  • Dawanie zadań poniżej umiejętności
  • Zarzucanie wciąż nowymi pracami do wykonania
  • Polecenia wykonywania obraźliwych dla ofiary zadań
  • Dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje ofiary w celu jej zdyskredytowania


Działania mające szkodliwy wpływ na zdrowie ofiary:

  • Zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia
  • Grożenie przemocą fizyczną
  • Stosowanie niewielkiej przemocy fizycznej
  • Znęcanie się fizyczne
  • Przyczynianie się do ponoszenia kosztów, w celu zaszkodzenia poszkodowanemu
  • Wyrządzanie szkód psychicznych w miejscu zamieszkania, lub miejscu pracy ofiar
  • Działania o podłożu seksualnym

Tekt: Marta Januszkiewicz

Najnowsze artykuły

Kanały

Zobacz także

strefa psyche strefa designu strefa prawa strefa kultur logo
Zapraszamy na webinar „Stres w pracy - jak go opanować?”