Różnorodny rynek pracy. Czy jesteśmy na to gotowi?

Dotychczas różnorodność kojarzyliśmy głównie z działaniami na rzecz społeczności LGBT+ lub z likwidacją gender pay gap (luka płacowa wynikająca z nierównego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy). Aktualnie zarówno nasze państwo, jak i społeczeństwo otworzyło się na ponad 3 miliony osób, które zostały zmuszone do opuszczenia własnego państwa. Przewiduje się, że około połowa z nich została w Polsce. Zdecydowaną większość osób goszczących w naszym kraju stanowią kobiety – ok. 72%. Według stanu na koniec kwietnia 2022 roku ponad 90 tysięcy ukraińskich obywateli i obywatelek, którzy uciekli przed wojną, podjęło pracę w Polsce.

Ilu z nich finalnie zostanie z nami? Ilu ma szansę na bycie włączonym w rynek pracy zgodnie z posiadanymi kompetencjami, wykształceniem czy potencjałem zawodowym? Ilu zdecyduje się na podjęcie wyzwania, jakim jest wychowanie potomstwa w nowej kulturze i religii?

Na jednym z warsztatów uczestniczka – pracownica międzynarodowej korporacji (jednocześnie obywatelka Ukrainy mieszkająca kilka lat w Polsce) – wspomniała, że jakiś czas temu podczas podróży z koleżanką, również Ukrainką, usłyszały pytanie rzucone przez Polaka „to gdzie sprzątacie?”. Mimo że w swoim środowisku zawodowym osoba ta nigdy nie spotkała się z ostracyzmem czy stereotypowym podejściem, to doświadczenie uświadomiło jej, jak postrzegane są Ukrainki w naszym kraju – mówi Patrycja Załuska.

Długoterminowa nadzieja rynku pracy

Biorąc pod uwagę z jednej strony starzejące się społeczeństwo, chłonność polskiego rynku (500–700 tysięcy pracowników), obniżony wiek emerytalny lub świadczenie 500+, z drugiej strony potencjalnych nowych obywateli z Ukrainy, pojawiają się głosy mówiące o nadziei na odmłodzenie demograficzne polskiego społeczeństwa. O ile gospodarczo rynek jest gotowy na przyjęcie cudzoziemców (nie tylko obywateli Ukrainy) – nawet co trzeci pracodawca deklaruje zapotrzebowanie i otwartość, o tyle istnieje ryzyko społecznych barier związanych z przyjęciem osób różniących się pewnymi cechami.

Firmy to ludzie i jeśli ludzie boją się różnorodności, to trudno jest im ją zrozumieć, a co dopiero uznać i strategicznie wdrożyć. Dlatego tak ważne jest budowanie świadomości, promowanie różnorodności jako takiej i częste podejmowanie dyskursu społecznego w obszarach związanych ze wszystkim, co stanowi oś potencjalnych barier uniemożliwiających budowanie integracyjnych środowisk – podkreśla ekspertka.

W odniesieniu do organizacji różnorodność może dotyczyć jednej lub kilku z 24 cech determinujących społeczną tożsamość jednostki wraz z jej pozycją w relacjach z innymi. Różnorodność pracownicza to wszelkie aspekty, w których ludzie się różnią, te widoczne i te niewidoczne.

Źródło: Patrycja Załuska– opracowanie własne

Czego boimy się w różnorodnej organizacji?

• Wzrostu stereotypów funkcjonujących w świadomości członków zespołu.

• Wzrostu liczby konfliktów spowodowanych barierami komunikacyjnymi między pracownikami.

• Wzrostu rotacji pracowników.

• Utrudnionej współpracy w zespole.

• Uwidocznienia dyskryminacji w miejscu pracy.

• Subiektywnego poczucia niesprawiedliwości związanej ze sposobem rozdzielania zasobów w organizacji.

• Potencjalnych zachowań kontrproduktywnych pracowników.

Autentyczna więź zamiast polityki antydyskryminacyjnej

Zarządzanie różnorodnością kojarzone jest na ogół z przeciwdziałaniem dyskryminacji. W ramach prowadzenia działań z obszaru diversity (ang. różnorodność) skupiamy się na wyrównywaniu szans grup defaworyzowanych, wykluczanych. Co do zasady akcje afirmatywne mają sens (w dużej mierze dzięki nim rozmawiamy dzisiaj w organizacjach o potrzebie prowadzenia strategicznych działań w zakresie różnorodności), niemniej w dyskusji związanej z zarządzaniem różnorodnością w organizacji potrzebujemy spojrzeć szerzej, tak aby nie zawężać tego obszaru do działań mających na celu przeciwdziałanie występującym przejawom dyskryminacji.

Mówiąc o różnorodności, rozmawiamy również o włączaniu (ang. inclusion). Czasem te dwa pojęcia są stosowane zamiennie, tożsamo. Różnorodność bez włączania staje się działaniem pozornym, fasadowym. Włączanie natomiast pozwala realizować różnorodność i wyzwala ją. Włączanie oznacza zapewnienie każdemu pracownikowi, każdej grupie będącej częścią organizacji, pełnego uczestnictwa w życiu organizacji i w rozwoju.

Zarządzanie różnorodnością polega na promowaniu i umiejętnym wykorzystaniu różnic występujących między pracownikami. Nie jest to wyłącznie zapobieganie dyskryminacji w miejscu pracy.

Różnorodny zespół wygrywa

Jak zatem różnorodność wpływa na zespół? Oto kilka faktów z badań:

• Nawet w 87% przypadków lepsze decyzje podejmują zespoły zróżnicowane pod względem płci, wieku i etnicznie (Global Diversity Practice).

• 85% osób kierujących organizacjami, które postawiły na strategię Inclusion&Diversity, twierdzi, że poprawiło to wyniki finansowe ich firm (Towers Watson).

• 62% pracodawców aktywnych na Linkedin uważa, że różnorodność wpływa pozytywnie na wyniki firmy (Linkedin’s Global Recruiting Trends Survey).

• Nawet o 36% rosną wyniki finansowe w firmach tworzących zróżnicowane zespoły (McKinsey).

• 70% większe szanse na odniesienie sukcesu i o 45% większe szanse na zwiększenie swojego udziału w rynku mają organizacje, które uzyskują wysokie oceny w zakresie Inclusion&Diversity (Towers Watson).

• Nawet o 30% zwiększa się skuteczność firm w identyfikowaniu potencjalnego ryzyka i unikaniu go dzięki różnorodności i włączaniu (Australian Institute of Company Directors).

Z przeprowadzonego w Australii badania wynika, że w różnorodnych, włączających zespołach:

• pracownicy mają dwa razy większe szanse na regularny rozwój kariery,

• 19 razy większe jest prawdopodobieństwo, że będą zadowoleni ze swojej pracy,

• 4 razy większa jest szansa, że zwiążą się z pracodawcą na dłużej.

Dodatkowo różnorodna organizacja to:

• wzrost motywacji i satysfakcji pracowników,

• wzrost kreatywności w zespołach,

• pełniejsze wykorzystanie potencjału płynącego z kapitału personalnego,

• docieranie do większej liczby nisz na rynku,

• lepsze zrozumienie grup docelowych klientów,

• lepsze dopasowanie produktów i usług do różnorodnych klientów,

• szybsza reakcja na zmiany w organizacji i w otoczeniu,

• poprawa pozycji konkurencyjnej organizacji,

• poprawa wizerunku i atmosfery w pracy.

Zarządzanie różnorodnością wkracza we wszystkie obszary zarządzania ludźmi w organizacji. Rozpoczyna się już na etapie selekcji, poprzez oceny okresowe, szkolenia i rozwój kariery zawodowej, systemy motywacyjne, formy zatrudnienia, wynagrodzenia i transparentność wynagrodzeń, ochronę i promocję zdrowia, przesunięcia między stanowiskami, kończąc na przejściu na emeryturę. Skuteczne zarządzanie wiekiem powinno być działaniem kompleksowym wpływającym na wszystkie kwestie, w których wiek pracownika odgrywa znaczącą rolę dla organizacji¹. Jeśli do zidentyfikowanych procesów dołożymy również efektywną komunikację zespołową, wsparcie w przepływie informacji, bezpieczeństwo psychologiczne, to diversity management może stać się źródłem nowych przewag konkurencyjnych organizacji.

Świadome zarządzanie różnorodnością włączone do DNA firmy na stałe powoduje, że organizacja rozumie swoich pracowników, a pracownicy organizację, dostając od niej to, czego faktycznie potrzebują na każdym etapie. Przekładając to na relację klient – firma, zadowolony klient zadba o swoją ulubioną firmę nawet wtedy, kiedy ta zmaga się z kryzysem, który wymaga wdrożenia radykalnych i trudnych decyzji, jakimi są grupowe redukcje zatrudnienia.

¹ Blaski i cienie zarządzania wiekiem – raport z badań, E. Stroińska, w: Zarządzanie różnorodnością w praktyce, K. Wojtaszczyk (red.), Wydawnictwo SIZ, Łódź.

mgr

Patrycja Załuska

Biogram